Из биографии: ведущий консультант консалтинг центра «Шаг».
... Читать полностью
О. ЖУРАВЛЕВА: Здравствуйте, в студии Ольга Журавлева и моя соведущая, обозреватель газеты «Труд» Яна Маргасова. Наша гостья Екатерина Денисова, ведущий консультант консалтинг центра «Шаг». Наша тема сегодня немножко военизированная получилась, дедовщина. Это всегда случается в школе, на работе… Приходит новенький… Наш человек так устроен. Екатерина, ничего другого быть не может, когда появляется новый человек в другом коллективе?
Е. ДЕНИСОВА: Человек, действительно, так устроен, но все бывает по-разному, потому что коллективы тоже разные.
О. ЖУРАВЛЕВА: А сам человек, как должен быть настроен, чтобы этот коллектив не настроить против себя?
Е. ДЕНИСОВА: Он должен быть изначально доброжелателен. Он может прийти в коллектив, и понимать, что ситуация для него может быть разная, но при этом, это для него некий новый опыт. Он должен выдержать это с честью.
Я. МАРГАСОВА: Рекрутинговые агентства предсказывают такую ситуацию, что скоро нам будет недоставать качественных психологов, потому что крупные корпорации запасаются такими специалистами, именно в связи с тем, что внутри их больших организаций происходят конфликты, которые раньше назывались дедовщиной. Сейчас это называется умным словом моббинг.
Е. ДЕНИСОВА: В нашей стране не так много крупных компаний, не знаю, насколько будет не хватать психологов. Средних и мелких компаний гораздо больше. Если бы психологи были востребованы в таких компаниях, если в них есть моббинг, тогда бы психологов не хватало.
Я. МАРГАСОВА: Но хотя бы начинают об этом задумываться, потому что жертв очень много, и последствий очень много.
О. ЖУРАВЛЕВА: Может, не было бы столько жертв, если бы люди изначально задумывались над тем, что с одной стороны нехватка кадров везде. Приняли тебя плохо, развернулся и пошел в другую компанию.
Я. МАРГАСОВА: Что это слабость или какая-то гордость? найду себе, мол, другой, хороший коллектив.
Е. ДЕНИСОВА: Это может быть и слабость, и гордость, и желание работать так, как человеку хочется. Слабость, если человек понимает, что он здесь не справится в любом случае. Не сможет показать себя, с одной стороны, с другой стороны, его не примут коллеги. Но может быть и самоуважением. Если коллеги не примут, и я не хочу работать в этом коллективе, тогда я уйду. Что же делать? Свое здоровье дороже.
Я. МАРГАСОВА: Основные причины таких притеснений, в чем кроются?
Е. ДЕНИСОВА: Их две – организационная и человеческая. Организационная, это не прописанные технологии на работе, не прописанная ответственность, полномочия, не прописанные правила работы. Если нет работы, то людям нечем заняться…
О. ЖУРАВЛЕВА: Есть же еще совсем простой вариант. Когда приходит новый человек, он, естественно, не знает правил, даже, если там все прописано, расписано и замечательно. Даже если он специалист в каком-то вопросе, он не знает, как это делается именно здесь, поэтому первое время он приносит мало пользы. И это, естественно, вызывает у массы старослужащих коллег недовольство, раздражение. Им иногда приходится за него что-то сделать, и это очень неприятно.
Е. ДЕНИСОВА: Это проблема адаптации новичка в коллективе, на нее не зря дается от месяца до шести. В компании должна быть соответствующая система вот этой адаптации по отношению как человеку новенькому, так и по отношению ко всему коллективу. Коллектив должен знать как себя вести.
Я. МАРГАСОВА: Очень много написано книг и статей о том, как адаптироваться новичку, но я не видела ни одного совета коллективу, как принять новичка к себе в «стаю». Как еще сказать?
Е. ДЕНИСОВА: Для меня это по-хорошему принять. Каждый человек может оказаться на этом месте. Относитесь к другим так, как хотите, чтобы относились к вам.
О. ЖУРАВЛЕВА: Но есть другая проблема. Появляется новый человек, и ты в первый момент оцениваешь его по каким-то внешним признакам. Кто привел? Не «шпион» ли? Не родственник ли начальника? Не из «золотой» молодежи, когда через два месяца уйдет, а тут только «хвостом покрутит», не покусился ли на мое личное? Пришла новенькая и увела всех ухажеров… Неважно, как это все может получиться. Вы говорите быть доброжелательными… Вдруг появляется прелестная совершенно девушка, вы думаете, что это она все время улыбается, как дура? Ну, любой стиль можно принять, как неподходящий, не наш, чужой. И улыбается не так, и шутит неправильно. Как вести себя человек, своего психолога с собой за руку привести?
Е. ДЕНИСОВА: Новичку надо посмотреть, что в коллективе, прислушаться. Подойти к человеку, который кажется, наиболее доброжелательно настроен, спросить, как принято в коллективе, что лучше сделать в первую, вторую очередь? С какими проблемами принято ходить к руководству? Если человек в первые недели понимает и принимает правила, то он останется.
О. ЖУРАВЛЕВА: То есть задавать вопросы, но не личного, конечно, характера. Все первые вопросы попытаться у коллег выяснить.
Е. ДЕНИСОВА: Да, это скорее психологические моменты. А если говорить о том, что человек должен делать, но надо взять должностную инструкцию и поинтересоваться, что на этом месте он должен делать.
Я. МАРГАСОВА: Все-таки на работе нужно работать.
Е. ДЕНИСОВА: Поинтересоваться, как здесь принято, чтобы он мог проявить свой профессионализм.
О. ЖУРАВЛЕВА: Послушаем наших радиослушателей,
СЛУШАТЕЛЬ: Сергей, Омск. Мне 35 лет, я в разных фирмах поработал. Действительно, вопрос злободневный вы подняли, он почему-то никогда нигде обсуждается. Но в фирмах это все существует. Каждый день люди мучаются на работе. Я проработал в крупной компании, был неплохой рост. Но компания обанкротилась, мне пришлось искать другое место работы. Там уровень людей…
О. ЖУРАВЛЕВА: К сожалению, оборвалась связь с Сергеем.
СЛУШАТЕЛЬ: Евгения, Москва. Я хотела бы сказать, что весь балетный мир построен именно на такой иерархии. Это не только в офисах.
О. ЖУРАВЛЕВА: Действительно, правда, все эти страшные истории про битое стекло в пуанты?
СЛУШАТЕЛЬ: Конечно, молодым артистам очень сложно адаптироваться. Я считаю, что не помешало бы психологу поработать в этом направлении.
О. ЖУРАВЛЕВА: Где угодно может это произойти. В спорте, в школе, где угодно, начинается это с детского сада …
Я. МАРГАСОВА: Мы говорим сейчас о рядовых сотрудниках. Но часто есть ситуации, когда в сложившийся коллектив приходит новый начальник. И очень много козней…
Е. ДЕНИСОВА: Это так называемый, вертикальный моббинг. Приходит новый руководитель и …
О. ЖУРАВЛЕВА: А у него нет желания быть пожестче?
Я. МАРГАСОВА: Либо взять «плетку», либо стол накрыть…
Е. ДЕНИСОВА: В любом случае, ему нужно понять, что происходит в коллективе, в первую очередь поговорить с ближайшими подчиненными с глазу на глаз, чтобы понять тоже, как принято в коллективе, что было до этого…
Я. МАРГАСОВА: Выбрать себе доверенное лицо?
Е. ДЕНИСОВА: Не обязательно. Нужно посмотреть «картинку» разными глазами. Один скажет одно, другой скажет другое. А потом уже выстраивать свою линию поведения, кнутом или пряником держать…
О. ЖУРАВЛЕВА: Наши слушатели присоединяются к нашему разговору.
СЛУШАТЕЛЬ: Сергей, Москва. Я вливался в новый коллектив, хотя не был молодым специалистом. Я могу просто сказать, что основная причина дедовщины в офисах, это та, что там четко не распределены обязанности. Если этого нет, то маленькие начальники…
О. ЖУРАВЛЕВА: На самом деле неприятно слышать, когда приходит какое-то там чудесное создание и ему говорят, что давай, все это вроде как делают, а ответ – я не обязана. Вот после этого любви в коллективе не ждешь. Хотя все друг у друга выхватывают, не смотрят, кто чего обязан, если есть возможность, делают и так далее.
Е. ДЕНИСОВА: Человек другой.
О. ЖУРАВЛЕВА: Что ему страивать какие-то…
Е. ДЕНИСОВА: Устраивать, смысла-то нет.
Я. МАРГАСОВА: Может, в следующий раз догадается…
Е. ДЕНИСОВА: Догадается, что она не для этого коллектива.
Я. МАРГАСОВА: Добрее просто нужно быть.
СЛУШАТЕЛЬ: Анатолий, Солнечногорск. Я такими проблемами борюсь уже не первый десяток лет. Я начальник. Я хочу сказать, что по этому поводу выпустил с сыном книгу, она называется «Определитель ментальности». Чтобы ликвидировать проблемы, о которых вы говорите, надо знать менталитет человека. Зная менталитет человека, и подбирая людей по менталитету, мы изживем дедовщину, недоразумения, шероховатости.
О. ЖУРАВЛЕВА: Да, существую люди, которые в один коллектив подходят, в другой нет.
Е. ДЕНИСОВА: И надо подбирать человека в свой коллектив такого, чтобы он в этот коллектив влился. Это ответственность руководителя. Он принимает решение, берет он этого человека на работу или нет.
О. ЖУРАВЛЕВА: У нас очень много бывает гостей, в том числе кадровые агентства. Говорят, что нужны такие, сякие… А наверняка же существует масса людей, которые не умеют с коллективом жить. Они что, должны остаться безработными? Может, человек может заранее понять, что он не такой?
Я. МАРГАСОВА: Протестировать как-то…
Е. ДЕНИСОВА: Человек понимает, создан он для коллектива или не создан. Поэтому он и принимает решение работать с людьми или работать самостоятельно.
О. ЖУРАВЛЕВА: А можно в коллективе работать отдельно от коллектива? Пришел, вот мой компьютер, мой стол, от сих до сих сделал, все.
Е. ДЕНИСОВА: Можно.
О. ЖУРАВЛЕВА: А психологически так комфортнее, если человек так не может…
Е. ДЕНИСОВА: Если человеку так комфортно, если и коллективу так комфортно, почему нет?
О. ЖУРАВЛЕВА: Есть еще один нюанс. Лето – пора стажеров, временных подработок. Мы вроде бы не обязаны с таким новым человеком налаживать какой-то контакт и поэтому его поучить можно побыстрее и пожестче. Как быть вот этим временным? Или, если они часто берут временную работу, то они к этому привыкли? С другой стороны, первый опыт такой может сильно покорежить.
Я. МАРГАСОВА: Может отбить охоту… Если первый опыт отбивает охоту идти дальше работать… Но, наверное, все-таки это редкая ситуация, потому что потом пойдет искать работу в любом случае, и найдет другой коллектив, в котором к нему так не отнесутся. Это же с опытом нарабатывается.
Е. ДЕНИСОВА: И будет иметь просто такой опыт в своей «копилочке».
О. ЖУРАВЛЕВА: Значит, пункт первый – любой опыт может быть для вас положительным. Полезным, во всяком случае. Он может быть положительным или отрицательным, но должен быть полезным, потому что надо сделать выводы, что он делает не так, что здесь сделано не так, что должно делаться, чтобы было так.
Е. ДЕНИСОВА: Что мне подходит, что не подходит.
О. ЖУРАВЛЕВА: Да, это, кстати, тоже вариант.
Е. ДЕНИСОВА: Человек принимает личное решение.
О. ЖУРАВЛЕВА: Не надо, наверное, все-таки прогибаться до конца, я так предполагаю, потому что кончится все это тем, что ты будешь главный носильщик всех предметов и беготни за всякими товарами и услугами. Есть еще нюанс. Новички иногда появляются там, где от каждого клиента непосредственно зависит доход каждого сотрудника. И вот тут его начинают зажимать. Его начинают посылать не за тот столик обслуживать, если он официант, его начинают зажимать…
Говорят вместе.
О. ЖУРАВЛЕВА: Клиента не того давать. Что здесь делать? Ведь, они же финансово заинтересованы, никакая психология уже не поможет. Что нужно сделать в этой ситуации? Как себя поставить?
Е. ДЕНИСОВА: В этой ситуации надо показать себя профессионалом, показать, что ты умеешь работать с клиентами. И тогда у тебя не будут клиентов, может, в таком количестве перехватывать. Потому что понятно, что официант-старожил может, конечно, и не пустить тебя за столик, но столики тоже распределены. Если ты четко знаешь, что ты сможешь обслужить этого клиента, если ты знаешь, что это столик твой, то можно себя поставить и сказать, что это моя работа, что я пришел сюда работать и зарабатывать и я пойду и обслужу этих клиентов.
О. ЖУРАВЛЕВА: Но здесь уже нужно показывать высокий класс.
Е. ДЕНИСОВА: Да. И нужно показывать уже собственно себя.
О. ЖУРАВЛЕВА: Всем спасибо. Всего доброго.
